Vērtējot, kā uzņēmumiem veicas ar definēto mērķu sasniegšanu, redzams, ka viens no būtiskākajiem izdošanās faktoriem ir patiesas motivācijas radīšana uzņēmuma darbiniekos.
Kā radīt darbiniekiem ilgtspējīgu motivāciju sasniegt mērķus?
Lai darbiniekos radītu ilgtspējīgu motivāciju ceļā uz mērķi ir svarīgi vizualizēt ieguvumus, kas nāks līdz ar mērķa sasniegšanu. Tiem jābūt tik pievilcīgiem un piesaistošiem, ka katrs darbinieks tik tiešām tiecas tos sasniegt. Turklāt nevis vienkārši vēlmju līmenī, nodomājot, ka būtu diezgan patīkami, ja ieceres īstenotos, bet gan izjūtot diskomfortu par esošo stāvokli un to, ka izvirzītie mērķi vēl nav sasniegti.
Kādam jābūt mērķim?
Viens no paņēmieniem, kā veidot mērķi, ir balstīties uz tā saucamo SMART principu. Tas nozīmē, ka mērķim jābūt pietiekami specifiskam (specific), proti, jābūt konkrētam formulējumam par to, kas tieši ir jāsasniedz – vai tas būtu, piemēram, līgums ar noteiktu klientu vai īpaša produkta radīšana, tas atkarīgs no konkrētā uzņēmuma, taču jebkurā gadījumā ir jābūt skaidrībai par to, kas tieši ir jāsasniedz. Tas nozīmē, ka uzņēmums, piemēram, nevis nolemj vienkārši palielināt klientu skaitu, bet izvirza mērķi paaugstināt klientu skaitu vecumā 30-40 gadi.
Tāpat arī mērķim jābūt mērāmam (measurable) – vienalga, vai tā būtu peļņa vai noslēgto līgumu skaits, vai apkalpoto objektu daudzums – ir jābūt noteiktam lielumam vai sasniegumam (tituls, nominācija, novērtējums), uz ko jātiecas. Atgriežoties pie iepriekšējā piemēra, to iespējams papildināt, pievienojot konkrētu klientu skaita palielinājumu skaitļos, teiksim, 30-40 gadīgu klientu skaits ir jāpalielina par 30%.
Svarīgi arī lūkoties, lai cilvēki mērķi pieņemtu un viņiem būtu tā sasniegšanai nepieciešamās spējas, šis mērķis nekonfliktētu ar citiem izvirzītajiem mērķiem. Līdz ar to mērķim jābūt atrunātam (agreed) un guvušam apstiprinājumu no tā sasniegšanā iesaistītajām pusēm. Turpinot piemēru par konkrētas mērķauditorijas palielināšanu, uzņēmuma vadībai un darbiniekiem jāvienojas, ka nepieciešams pievērst uzmanību kādai noteikti klientu daļai un tieši šī ir tā auditorija, uz kuras palielināšanu būtu jāfokusējas.
Nosakot iepriekš minētos lielumus, protams, arī objektīvi jāraugās, lai tie būtu racionāli (reasonable) un reāli sasniedzami, to vārdā nepārkāpjot uzņēmuma iekšējo politiku un nepasliktinot darba apstākļus, nenovedot darbiniekus līdz t. s. izdegšanas sindromam vai dzīves kvalitātes pasliktinājumam jebkurā jomā. Jāsaprot, ka klientu skaita pieaugumam jābūt balstītam uz reālo tirgus situāciju, apkārtējiem apstākļiem u.c. faktoriem. Tāpat arī jādomā par piesaistīto klientu noturēšanu ilgtermiņā, lai mērķa sasniegšana nav vienkārši formāla skaitļa sasniegšana, bet reāli produkta pircēji un lietotāji, kas konkrēto produkciju izvēlēsies arī nākotnē.
Tāpat arī jānosaka laiks, kurā iecerēto izpildīt - tātad mērķim jābūt terminētam (time bounded). Tas palīdz uzturēt disciplīnu un koncentrēties uz sasniedzamo. Tā, piemēram, nosakot, ka pēc pusgada konkrētajā mērķauditorijā klientu pieaugumam jābūt 15% apmērā, savukārt pēc gada – jau 30%, gan uzņēmuma vadībai, gan darbiniekiem būs noteikti atskaites punkti, uz kuriem tiekties.
Šādi, dažādos aspektos konkretizējot un precīzi raksturojot sasniedzamo mērķi, uz to iespējams virzīties daudz tiešāk un mērķtiecīgāk. Pretējā gadījumā, nosakot ļoti vispārīgus un nekonkrētus mērķus ir risks zaudēt fokusu un kontroli pār to, kā norit virzīšanās pretī iecerētajiem rezultātiem un vai gala rezultātā mērķis tiks sasniegts.
