Raksta attēls

Kā motivēt sevi un citus

Pat visentuziastiskākos darbiniekus un vadītājus ik pa laikam var pārņemt nespēks un sajūta, ka ir pazudusi motivācija darīt lietas, kas parasti sagādā prieku un gandarījumu. Bet kas ir motivācija, kā tā rodas un kā to atjaunot?

Kas īsti ir motivācija?

Motivācijas definīciju ir daudz, bet lielākoties to definē kā iemeslu, kāpēc rīkojamies vai uzvedamies kādā konkrētā veidā, vai kā vajadzību vai iemeslu kaut ko darīt. Oksfordas rokasgrāmata par cilvēka motivāciju (The Oxford Handbook of Human Motivation) skaidro, ka motivācija ir process, kurā tiek aktivizētas, virzītas un nostiprinātas uz mērķi virzītas darbības. Ir vairākas pieejas, kā skatīties uz motivāciju, – piemēram, piedāvājot uzskatu, ka lielākā daļa cilvēku mācās un uzvedas atbilstoši tam, kas notiek viņu sociālajā vidē, vai ka viņi apgūst zināšanas, prasmes, stratēģijas, uzskatus, noteikumus un attieksmi, mijiedarbojoties ar citiem cilvēkiem. Tāpat uzsvērts, ka cilvēki rīkojas saskaņā ar ticību saviem spēkiem un spēju paredzēt savas darbības iznākumu. Vairāki autori norāda, ka sniegt motivāciju nozīmē iedvesmot kādu cilvēku gribēt kaut ko darīt, bet tikpat svarīga ir viņu iesaistīšana, palīdzot spert konkrētus soļus un uzņemties iniciatīvu. Uzņēmumiem mūsdienās viens no nozīmīgākajiem panākumu faktoriem ir kvalificēti un motivēti darbinieki. Taču daudzi uzņēmēji tieši darbinieku faktoru min kā izaicinošāko, jo pašreizējais kvalificēta darbaspēka trūkums un globalizācijas mestie izaicinājumi nozīmē cīņu par darbinieku piesaisti un lojalitāti.

Kurš kuru un kā motivē

Darbiniekiem nereti šķiet, ka motivēt – tā ir vadītāja kompetence un pienākums. Vadītāja attieksmei neapšaubāmi ir liela loma, taču ir skaidrs, ka daļa atbildības jāuzņemas arī darbiniekam pašam.

Vairāku populāru līderības teorijām veltītu grāmatu autors, profesors Džons Edeirs (John Adair) piedāvā “50:50 likumu”, kas nosaka, ka cilvēkus kāds cits var motivēt tikai līdz zināmai robežai un tie ir 50% – viss pārējais ir viņa paša rokās.

Taču vadītājam ir svarīgi saprast, kā komunicēt ar darbiniekiem un kā iesaistīt viņus darba organizēšanā, lai tas dotu gan rezultātu, gan gandarījumu.

Par darbavietas sniegto motivāciju var runāt no diviem aspektiem: materiālā un nemateriālā. Materiālā motivācija ir būtiska, jo alga, pabalsti, prēmijas un citi naudas izteiksmē mērāmi labumi ir viena no pamatlietām, kas nosaka darbinieka izvēli par labu vienam vai otram darba devējam. Taču vienlaikus tas nebūt nav vienīgais iemesls, kāpēc darbinieks izvēlas ilgstoši strādāt kādā uzņēmumā, jo viņam bez adekvātas un samaksas un labiem darba apstākļiem ir svarīgas arī citas lietas – droša (toskait psiholoģiski droša) darba vide un skaidrība par nākotni, piederības izjūta, iespēja mācīties un augt, iespēja būt iesaistītam un gūt atzinību. Ir virkne pētījumu, kas parāda, ka darbinieku motivācija, efektivitāte un produktivitāte neaug proporcionāli atalgojuma palielinājumam. Protams, ir virkne amatu, kur atalgojuma mainīgā daļa motivē darbiniekus vairāk censties sasniegt izvirzītos mērķus, tāpat ir svarīgi, lai atalgojums būtiski neatšķirtos no nozares vidējās samaksas par līdzvērtīgu darbu, kā arī lai tas būtu taisnīgs, proti, lai uzņēmuma iekšienē par vienu un to pašu darbu vai amata lomu maksātu līdzvērtīgu atalgojumu. Taču, lai motivētu darbinieku, vienlīdz svarīgi ir nodrošināt viņam tādu darba vidi un kultūru, kurā viņš varētu justies droši un gribētu ar šo darbavietu saistīt savu nākotni. Un te būtiska loma ir tieši vadītājam – tam, kādas attiecības viņš veidos ar darbiniekiem, kā spēs nodrošināt viņu iesaisti, savstarpējo sadarbību, atzinību un citas darbiniekam un visai komandai svarīgas lietas.

8 motivācijas principi

Džons Edeirs uzskata, ka motivācija ietver sevī visus iemeslus, kas liek cilvēkam rīkoties, toskait gan negatīvos – piemēram, bailes –, gan pozitīvos – kā, piemēram, nauda, paaugstinājums vai atzinība par paveikto. Viņš definējis 8 motivācijas principus, kas palīdzēs iedrošināt sevi un citus doties pareizajā virzienā.

1. Esiet motivēts pats

Ir grūti vai pat neiespējami motivēt citus, ja paši neesat motivēti. Entuziasms, it sevišķi, ja tas ir pamatots, ir ļoti labs iedvesmas avots. Ikvienā uzdevumā var rast saikni ar kādu lielāku mērķi un jēgu, lai par to iestātos. Darbinieki vēro un vērtē vadītāja uzvedību un parasti izvēlas ieņemt līdzīgu pozīciju.

2. Izvēlieties cilvēkus ar augstu motivāciju

Lai arī teorētiski var motivēt jebkuru cilvēku, ir vieglāk strādāt ar tiem, kas paši meklē motivāciju un spēj rast prieku tajā, ko dara. Cilvēkus motivē iespēja darīt to, kas viņiem padodas un patīk vislabāk, tāpēc ir svarīgi atrast īsto darbinieku īstajam amatam vai uzdevumam. Lai arī katrā darbā būs tādi pienākumi, kas vienkārši jāizdara, tomēr daudzos gadījumos svarīgāk ir izvēlēties nevis pašu talantīgāko un zinošāko cilvēku, bet gan to, kam ir vislielākā interese un spēcīgākā motivācija. Ļoti iespējams, ka zinošāks darbinieks kādu laiku spētu dot lielāku pienesumu uzņēmumam, taču viņa motivācijas trūkums vai neapmierinātība var būtiski ietekmēt klimatu un komunikāciju komandā.

3. Izturieties pret katru cilvēku kā personību

Cilvēki ir dažādi, un arī viņu motivācija mēdz būt atšķirīga – to nosaka katra personība, ambīcijas, karjeras plāni, ģimenes stāvoklis un citi faktori. Ja vienu motivēs neplānots komandējums un iespēja tajā prezentēt savu projektu, tad kādam citam tas nozīmēs galvassāpes par to, kā pārorganizēt bērnu skolu un pulciņu loģistiku, stresu par laika trūkumu prezentācijas sagatavošanai u.tml. Tāpat kādu var motivēt paaugstinājums vai papildu darba pienākumi, bet citu – iespēja strādāt no mājām vai elastīgs darba laiks. Ir vērts aprunāties ar darbiniekiem, lai saprastu, kas katram no viņiem ir vissvarīgākais, un varētu no visiem motivācijas rīkiem izvēlēties ikvienam atbilstošāko.

4. Nosakiet izaicinošus, bet reālus mērķus

Pārāk viegli sasniedzami mērķi nemotivē, taču arī nereāli nedos vajadzīgo ierosmi – tie drīzāk cilvēkos radīs stresu, nekā vēlēšanos tos sasniegt. Tāpēc ir svarīgi atrast zelta vidusceļu, kas ļauj šajos izaicinājumos saskatīt kaut ko iedvesmojošu, izaugsmi un atzinību sološu, un liek censties. Vislabāk, ja mērķus iespējams pārrunāt un arī darbinieks piedalās to nospraušanā – tas viņu vairāk motivēs sasniegt to, ko pats būs apņēmies. Savukārt, ja mērķis ir ambiciozs un tā sasniegšana prasa ilgu laiku, ir svarīgi sadalīt ejamo ceļu mazākos nogriežņos, citādi, neredzot ātru progresu, darbinieks var zaudēt motivāciju.

5. Atcerieties – progress motivē

Jo svarīgāks uzdevums vai projekts, jo lielāka ir vēlme to izpildīt labi, taču nereti progresu pašam novērtēt ir grūti – it sevišķi tad, ja tas ir lēns vai to ietekmē daudzi un dažādi faktori. Tāpēc ir svarīgi nodrošināt atgriezenisko saiti, kas dod apjausmu par to, cik labi veicas un kas vēl ir uzlabojams. Redzot un novērtējot savus panākumus, cilvēki jūt lielāku motivāciju turpināt iesākto, bet motivēt var arī negatīva atgriezeniskā saite vai ziņa par progresa neesamību – tā liek fokusēties uz uzdevumu un meklēt veidus, kā to paveikt efektīvāk. Ja vadītājs nerunā ar darbiniekiem, tas viņos var radīt gan pārprastu optimismu, ka tātad viss rit labi un mērķis tiks sasniegts, gan arī pārlieku pesimismu – sajūtu, ka viņu darbu nenovērtē un tam nav lielas nozīmes kopējo mērķu sasniegšanā.

6. Radiet motivējošu vidi

Lai arī darbinieki ir dažādi un arī viņu motivatori atšķiras, ir arī vienojošas lietas un principi, kas ja ne palīdzēs vairot motivāciju, tad vismaz neļaus tai apsīkt, un tās ir saistītas ar darba vidi un kontroli. Pārlieku liela kontrole nerada motivāciju, tieši otrādi, – tā drīzāk vedina nedomāt un pārnest visu atbildību uz kontrolētāju. Vadītājs varbūt domā, ka, visu nosakot un pārraugot pats, viņš atvieglo darbinieku ikdienu, taču neviens nezina visu, tāpēc cilvēku iesaistīšana lēmumu pieņemšanā tajās jomās, kurās viņi ir eksperti, liek viņiem justies novērtētiem un arī censties izpildīt visu nepieciešamo.

Iedvesmojoši līderi var palīdzēt radīt tādu vidi, kurā cilvēki ar prieku izrāda iniciatīvu, izsaka savus ierosinājumus, nebaidās kļūdīties, meklējot labāko risinājumu, un kurā ikviens jūtas savā īstajā vietā.

Tāpat ir vēlams ik pa laikam mainīt rutīnas darbus vai ieradumus, lai ļautu darbiniekiem ieraudzīt jaunas iespējas un, iespējams, atrisinātu kādu uzņēmuma vajadzību no pavisam cita skatpunkta.

7. Nodrošiniet godīgu atalgojumu

Ikviens vēlas saņemt taisnīgu samaksu par savu darbu, un tai jābūt caurspīdīgai un vienlīdzīgai. Ja cilvēks uzzinās, ka kāds kolēģis ar līdzīgu pieredzi un zināšanām par to pašu darbu saņem lielāku samaksu, tas noteikti negatīvi ietekmēs viņa motivāciju. Tāpat, ja atalgojums būs zemāks nekā līdzīgā amatā citos uzņēmumus, darbinieka entuziasms un lojalitāte var būtiski mazināties. Un, protams, atalgojums, kas nespēj nodrošināt cilvēka pamatvajadzību apmierināšanu, var nozīmēt problēmas ar kvalificētu un motivētu darbinieku piesaisti un attieksmi “kā maksā, tā strādāju”. Taču materiālais novērtējums nav vienīgais motivators: darbiniekiem ir svarīgi arī izjust, ka viņu darbam ir jēga, ir svarīgi mācīties un veidot savu tālāko karjeru, kā arī saņemt atzinību par labi paveiktu darbu.

8. Izsakiet atzinību

Labi vārdi un uzslavas motivē – un ne tikai tad, ja tos izsaka vadītājs: reizēm darbiniekam ir pat svarīgāk, ka viņu par kādu konkrētu, labi paveiktu lietu uzslavē kāds pieredzējušāks kolēģis vai nozares eksperts. Ir svarīgi radīt tādu vidi, kurā tiek izteikta ne tikai pamatota kritika, bet daudz vairāk – uzslavas un atbalsts, piedāvājumi palīdzēt un ieteikumi, kā rast risinājumu. Lai kādu paslavētu, nav nepieciešami lieli sasniegumi – var pateikt labus un uzmundrinošus vārdus arī par ikdienas attieksmi, par idejām un sadarbību. Un arī vadītājam savu padoto atzinība ir ļoti nozīmīga, jo ikviens taču grib būt novērtēts un svarīgs.