Raksta attēls

7 padomi, kā noturēt talantīgus darbiniekus

Līdz šim Latvijas darba tirgū darbinieku trūka IT jomā un inženierzinātnēs, taču, kā liecina konsultāciju uzņēmuma Fontes Vadības konsultācijas veiktais pētījums, kurā aptaujāti 286 organizāciju pārstāvji, turpmāk darbinieku trūkumu pieredzēs arī citas nozares. 43% uzņēmumu šogad bija plānojuši palielināt darbinieku skaitu, taču ne visiem tas ir izdevies. Ieteikumus, kā ne tikai piesaistīt labākos darbiniekus, bet noturēt arī jau esošos, sniedz Fontes Pētījumu grupas vadītāja Anta Praņēviča.

1. Rūpēties par darbinieka izaugsmi

Šis faktors ir jo īpaši nozīmīgs tā saucamajai Y paaudzei (22–36 gadi), kas nu jau veido gandrīz pusi no darba tirgus. Šīs paaudzes cilvēkiem ir ārkārtīgi būtiski just progresu un ik pēc diviem gadiem karjerā piedzīvot izaugsmi vai vismaz pārmaiņas. Salīdzinājumam – X paaudze (37–56 gadi) savā karjerā vēlas kaut ko mainīt ik pēc septiņiem gadiem, savukārt visaktīvākā šajā ziņā ir Z paaudze (līdz 22 gadiem), kas jaunus izaicinājumus meklē katru gadu. Labs risinājums ir dažādi kursi, kuros darbinieki apgūst jaunas zināšanas, lai pēc tam spētu veikt jaunus pienākumus.

Tiesa gan, domājot par darbinieku izaugsmi, darba devējam jāizvērtē katra potenciāls un jauni uzdevumi jāuztic atbilstoši tam, lai nepārslogotu darbinieku ar strauji augošu darba apjomu.

Ir svarīgi piedāvāt iespēju pakāpties pa karjeras kāpnēm, taču tikpat nozīmīgi ir sekmēt darbinieka izaugsmi arī horizontāli.

Ja nav iespējams nodrošināt amata paaugstinājumu, darbinieku var iesaistīt kādā jaunā, interesantā projektā: lai gan viņš paliks tajā pašā līmenī, viņam būs jauni izaicinājumi un jauna pieredze, līdz ar to viņu būs jau daudz grūtāk pārvilināt strādāt citur. Šī ir globāla prakse – darbinieki tiek rotēti gan no valsts uz valsti, gan arī struktūrvienību un departamentu ietvaros. 

2. Uzturēt regulāru komunikāciju ar darbinieku

Lai noturētu darbinieku, ir svarīgi arī noskaidrot, kā viņš jūtas savā darba vietā, kā uztver savus amata pienākumus, attiecības ar kolēģiem un vadītāju. Šai komunikācijai iespējami dažādi formāti. Viens no tiem – regulāras individuālas pārrunas. Taču X paaudzei šādas pārrunas pietiks veikt reizi gadā, bet Y paaudzei šāda aprunāšanās vai vienkārši apvaicāšanās būs nepieciešama ik mēnesi vai pat katru nedēļu. Savukārt Z paaudze tam labprātāk izmantos elektroniskos rīkus, piemēram, programmu "Office vibe". 

3. Maksāt adekvātu algu

Tas gan nenozīmē maksāt virs tā atalgojuma līmeņa, kāds vidēji ir konkrētajai amata pozīcijai attiecīgajā nozarē. Tāpat katram uzņēmumam ir individuāla atalgojuma sistēma, un likumsakarīgi, ka uzņēmumi ar augstiem efektivitātes rādītājiem spēj maksāt lielākas algas. Tomēr šim faktoram ir vērts pievērst uzmanību, lai nenāktos piedzīvot situāciju, ka talantīgs darbinieks sāk interesēties par attiecīgās pozīcijas atalgojumu citos uzņēmumus un, uzzinot, ka citur maksā vairāk, savā darbavietā jūtas nenovērtēts.

4. Noskaidrot darbinieka spēcīgāko motivāciju

Tā jums atklās, kas jāievēro attiecībā uz konkrēto darbinieku. Ja viņa primārā motivācija ir ģimene, tad ir skaidrs, ka šim darbiniekam nevajadzētu lūgt strādāt virsstundas. Savukārt tas, kam svarīgāka ir karjeras izaugsme, ja vajadzēs, būs gatavs strādāt līdz pat plkst. 22 vakarā. 

5. Izmantot personīgu pieeju katram darbiniekam

Piemēram, ja darba devējs redz, ka kolektīvā ir cilvēks, kuram patīk un arī labi padodas pārliecināt un aizraut jaunus klientus, tad skaidrs, ka šāda veida uzdevumi viņam arī jāuztic.

Savukārt darbs ar esošajiem klientiem jākoncentrē tiem darbiniekiem, kas labāk jūtas, strādājot un komunicējot ar jau zināmiem klientiem.

Ir arī introverti darbinieki, kuriem vispār nepatīk un varbūt arī nepadodas zvanīt klientiem un tikties ar viņiem. Šādi cilvēki daudz labprātāk veido tabulas, pārskatus, noformē dokumentus, raksta ziņas e-pastā utt. Svarīgi izveidot komandu, kurā būtu pārstāvēts katrs no šiem talantiem, lai katrs darbinieks savā lauciņā dotu maksimālu pievienoto vērtību un justos piepildīts. 

6. Ļaut justies atbildīgam

Šobrīd vērojams, ka darbiniekiem tiek deleģēts arvien vairāk atbildības – ko viņi arī atzinīgi novērtē. Piemēram, nodaļas vadītājam uztic lielāku atbildību: viņš var noteikt algas darbiniekiem, raudzīties, vai nodaļa nes peļņu vai zaudējumus utt. – principā viņa vadītā nodaļa var darboties kā atsevišķa biznesa vienība.

7. Iesaistīt darbinieku

To var panākt, komunicējot vērtības – ja uzņēmuma vērtības sakritīs ar darbinieka vērtībām, viņš jutīsies daudz vairāk piesaistīts tam. Un ar darbu saistīta misijas apziņa rada spēcīgu motivāciju.

Dalīšanās peļņā liks darbiniekiem domāt par uzņēmuma kopējo labumu, nevis tikai sava darba paveikšanu.

Tā maina attieksmi – sākot no tādiem sīkumiem kā gaismas izslēgšana aiz sevis līdz struktūrvienību sadarbības veicināšanai, lai varētu efektīvāk sasniegt uzņēmuma kopējos mērķus. Augstākā līmeņa vadītājiem nereti piedāvā prēmijas piesaisti uzņēmuma akcijām.

Veiksmes atslēga – spēcīga komanda

Ņemot vērā minētos aspektus, uzņēmums ne tikai kļūs pievilcīgāks potenciālo darbinieku acīs, bet arī vairos jau esošo darbinieku lojalitāti un produktivitāti. Tas, protams, prasa laika, finanšu un uzmanības ieguldījumu, tomēr rezultāts ir tā vērts, jo spēcīga un stabila komanda veido drošu pamatu uzņēmuma veiksmīgai tālākajai attīstībai.